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3天前

最近有个现象值得关注：当开发者被允许使用AI工具时，完成同样任务的时间反而增加了19%。这与开发者普遍认为AI能提升效率的直觉，以及专家们可能的乐观预测形成了反差。更值得玩味的是这种“认知差距”：开发者最初期望AI能带来24%的速度提升，而在实际体验到19%的延迟后，他们仍然相信AI让自己快了20%。这就像我们在生活中常遇到的“技术依赖错觉”——明明工具就在手边，为何效率反而不升反降？或许问题出在“使用”的本质。 AI工具能辅助处理信息、生成代码片段，但真正的开发过程往往需要深度思考：理解复杂需求、拆解问题模块、调试逻辑漏洞。当开发者依赖AI提供的“标准答案”时，可能会跳过关键的思考步骤，导致后续返工。就像导航软件能直接给出路线，但熟悉路况的人反而能更快找到捷径，因为他们在不断判断和优化路径。这种现象也提醒我们：技术是“助手”而非“替代者”。真正的效率提升，来自于人与AI的协同——用AI处理重复性工作，把节省的时间投入到更具创造性的问题解决上。就像当年Excel的出现没有让会计消失，反而让他们从繁琐计算转向数据分析；今天的AI工具，或许会让开发者更专注于架构设计、用户体验等核心价值环节。说到底，工具的价值不在于它本身有多“智能”，而在于使用者如何驾驭它。当我们放下对“速度”的执念，学会与AI对话、互补，才能真正挖掘技术的潜力。毕竟，人类的创造力、判断力和解决复杂问题的能力，永远是不可替代的核心竞争力。

#AI工具 #开发者效率 #技术依赖 #人机协同 #创造力

4天前

网络效应，简单说就是：一个平台的价值，会随着用户增多而指数级增长。就像滚雪球，一开始很小，但越滚越大。当你在一个平台上，看到越多朋友、越多信息、越多服务，你就越难离开——因为离开意味着失去连接，失去效率，失去那些你习以为常的便利。比如，一个社交软件里，你的家人、同事、兴趣相投的人都在上面，你退出后，就再也收不到他们的消息，也无法参与共同的话题。一个电商平台，你常用的商家、收藏的商品、熟悉的支付流程都在这里，换平台意味着重新建立信任，重新学习规则，成本很高。那些离开的人，可能之前没意识到：他们享受的便利，本质上是无数用户共同创造的网络价值。就像空气和水，平时感觉不到它的存在，但一旦失去，才知道有多重要。其实，每个平台都在利用网络效应。他们努力让更多人进来，让进来的人更愿意留下，让留下的人更难离开。这不是"绑架"，而是商业逻辑的必然。就像城市的交通系统，当地铁线路越来越密集，选择地铁的人就越来越多——因为它解决了"效率"和"连接"的核心需求。对个人来说，理解网络效应，或许能帮我们更理性地看待选择。当我们在一个平台上投入时间、情感、资源时，其实是在参与一个价值网络的构建。而当我们考虑离开时，要想清楚：自己是要追求新的体验，还是真的能承受失去现有网络的代价？毕竟，网络效应的本质，是"共同成长"。平台和用户，从来不是单方面的"依附"，而是相互成就的"共生"。那些离开的人，正在用行动证明：他们不仅看懂了这个逻辑，也在寻找属于自己的新价值网络。而那些留下的人，或许也该思考：如何让自己不只是享受网络效应的红利，更成为创造它的一份力量。

#网络效应 #用户粘性 #平台价值 #共同成长 #选择成本

4天前

想要获得幸福，或许可以试试这样做： 1. 先把基本生活安顿好。就像盖房子，地基要打牢，吃穿住行这些最基本的需求满足了，心里才不会慌，才有精力去想别的。 2. 少碰那些能快速带来短暂快乐的“廉价糖”。比如无意义的短视频刷不停，或者沉迷于简单的娱乐，这些东西就像吃零食，当时觉得爽，过后可能更空虚。 3. 别总揪着过去的事不放。已经发生的、改变不了的，就像泼出去的水，拾不起来了。往前看，才能腾出地方装新东西。 4. 把想要的东西定在自己能力刚好够得着的地方。如果目标定得太高，够不着就容易失望；但如果太容易，又可能没什么成就感。在“踮踮脚能够到”的地方使劲，会更踏实。 5. 找到一些比自己更重要的事。比如为一个有意义的目标努力，或者用心照顾家人孩子，甚至是对某种信念的追求。心里装着这些，人就会觉得有奔头，不孤单。当然，大多数人可能想要的是别的，比如更多的钱、更高的地位。但换个角度想，这些“东西”如果不能带来内心的平静和满足，又有什么意义呢？幸福，有时候真的藏在这些简单的道理里。

#幸福 #生活 #目标 #满足感 #人生意义

4天前

以下几点，或许能让VC的价值更聚焦在“赋能”而非“旁观”上：首先，为团队匹配真正能帮上忙的导师。不是那种只在融资时出现的“名人顾问”，而是在产品打磨、团队管理、市场破局等具体问题上能给出实在建议的人。比如，帮助创始人梳理商业模式的前阿里同事，或熟悉互联网流量逻辑的资深运营专家。这种“一对一”的陪伴式指导，比泛泛而谈的战略更有价值。其次，让团队“活得健康”。早期创始人常陷入“拼命三郎”的误区，却忘了身体是作战的本钱。VC可以主动提醒他们：“这个季度必须休满20天假”“每周至少三次锻炼”。甚至帮忙对接专业的健身教练或心理咨询师，让团队在高压下保持状态。毕竟，能持续作战的团队，才是创业成功的基础。再者，解决“琐事”才能专注“大事”。很多创始人被行政、招聘、财务等事务缠身，VC可以帮忙找靠谱的行政助理（EA），甚至推荐专业的财务顾问、法务专家。就像张一鸣说的“把省下来的时间花在更重要的事上”，这些“琐事”的解决，能让团队把精力放在产品和用户上。至于办公环境，不必追求奢华，但要实用。比如帮团队找到交通便利、适合扩张的办公空间，或引入共享会议室、行业交流活动，让创始人在工作中也能获得资源和灵感。好的环境能提升效率，更能让团队感受到被重视。最后，也是最核心的——帮他们看懂市场。VC可以分享行业数据、竞品动态，甚至牵线对接关键客户。比如，当团队在拓展新领域时，VC能提供独家的行业报告和人脉资源，让他们少走弯路。记住，创始人最需要的不是“我告诉你怎么做”，而是“我为你搭好桥，你自己去走”。说到底，资本与创业者的关系，应该是“战友而非教练”。VC的价值，在于用自己的经验、资源和耐心，帮创业者把“可能性”变成“确定性”。当团队成长为真正的行业强者时，这份赋能带来的成就感，或许比任何财务回报都更珍贵。

#VC赋能 #创业者支持 #早期团队健康 #市场洞察 #战友关系

4天前

金融科技公司赚钱的方式，其实和我们日常接触的很多服务一样，核心是“找到价值，然后合理变现”。我们可以从几个常见的角度来理解，这些思路也能帮我们看到这些公司的运作逻辑：利息差（最常见的“借钱”生意）：比如有些金融科技公司会做小额贷款，或者为借贷双方搭建平台。他们从储户那里吸收资金（如果有相关牌照的话），或者通过自有资金、融资来的钱，再把这些钱借给需要的人。中间的利息差，就是他们的主要利润来源。比如一些P2P平台早期可能就是这样，或者现在的一些消费金融公司。资产管理规模（AUM）相关的服务费：有些金融科技公司会提供智能投顾、基金推荐之类的服务。如果用户把钱交给他们管理，或者通过他们购买了理财产品，公司通常会按照管理资产的一定比例收取费用，这就是AUM相关的收入。比如你用某个APP买基金，平台可能会从基金公司那里拿到一点返佣，或者直接向你收取咨询费。交易手续费/佣金：无论是帮用户买卖股票、债券，还是在加密货币交易所进行交易，或者是处理支付交易，金融科技公司常常会收取一定的手续费或佣金。比如传统券商的股票交易佣金，或者现在一些新兴的数字货币交易平台的交易费。支付中的“差价”或服务费：当你用某个电子钱包进行支付，或者通过金融科技公司处理跨境转账时，他们可能会收取一笔转账费，或者在货币兑换时赚取一点汇率差。对于商家来说，如果使用他们的支付解决方案，也可能需要支付一定的服务费。服务费和增值服务：最直接的，比如提供信用报告查询、身份验证、反欺诈审核等服务，按次收费。或者提供更高级的增值服务，比如针对中小企业的财务软件、数据分析工具，用户需要付费订阅。数据价值的间接变现：金融科技公司通常掌握大量用户的金融行为数据。这些数据本身是有价值的，但聪明的公司会通过合规的方式，将数据匿名化后提供给金融机构做分析，或者通过精准营销（比如推荐合适的金融产品）来获取佣金。 “羊毛出在猪身上”的模式：有些金融科技公司初期可能通过补贴吸引用户，培养使用习惯（比如送红包、返现），然后通过这些用户的活跃和交易来实现其他方面的变现，比如通过广告、电商导流，或者将用户数据变现。简单来说，金融科技公司赚钱，最终还是要落到“解决某个金融痛点，然后通过多种方式合理收费”上。有些是直接从用户口袋里收，有些是从服务的链条上分成，有些则是通过数据和用户规模来撬动更大的商业价值。关键在于，他们能不能持续提供有价值的服务，并且把成本控制好。

#金融科技 #盈利模式 #服务收费 #数据变现 #商业价值

4天前

对创业者而言，当公司发展到一定规模，创始人的核心工作就会从直接做产品，逐渐转向打造整个公司。有段时间，我也曾因无法再亲手打磨产品而感到迷茫——直到后来才明白，对创始人来说，"公司本身"才是最根本的"产品"。这个转变的关键，在于理解公司的本质。一个产品可能有明确的功能边界，而公司是由无数环节构成的有机整体：从战略方向的判断，到团队能力的培养，再到组织文化的塑造，甚至包括如何让客户、员工、投资人形成价值闭环。就像造一艘船，初期需要亲自设计船帆和龙骨，但当船要驶向远洋时，船长的职责就变成了把握航向、调配资源、应对风浪，而不是自己动手打造每一块木板。这种转变的难点，在于放下对细节的执念。很多创始人习惯了从0到1的创造，突然要从具体事务中抽离出来，会感到强烈的不适应。但真正的高手，懂得在放手的过程中建立更强大的系统。就像马云创办阿里巴巴时，早期亲自和团队一起敲代码、跑市场，但随着公司规模扩大，他逐渐把重心放在搭建平台、培养人才上——正是这种从"做产品"到"建公司"的思维升级，让阿里从一个小团队成长为生态型企业。更深层的价值在于，公司这个"产品"的生命周期，远比单一产品长得多。一个App可能会过时，但一个有生命力的公司，能持续创造价值、积累资源、应对变化。张一鸣在字节跳动发展过程中，始终强调"永远创业"的心态，这种心态的本质，就是把公司当作需要持续迭代的产品，不断优化组织架构、业务模式和文化基因，让它在快速变化的市场中保持竞争力。所以，创始人的角色，本质上是公司的"首席架构师"。他不必事必躬亲，但必须对公司的"底层逻辑"负责：如何让组织高效运转？如何让价值观驱动行为？如何让公司在追求商业成功的同时，保持对社会的价值？当你意识到公司本身就是最核心的产品时，那些曾经让你焦虑的"不直接做产品"的日子，反而会成为公司真正起飞的开始。这大概就是优秀创业者与普

#创业 #公司发展 #创始人转型 #打造公司 #战略

4天前

在每一次重要的战略会议上，我们常常会围绕几个核心问题展开讨论，这些问题看似简单，却蕴含着推动事业前进的关键逻辑。首先要明确的是“目标结果是什么”。这就像在航行中确定目的地，没有清晰的目的地，所有的航行都可能只是漫无目的的漂泊。无论是公司战略还是部门规划，我们都需要把宏大的愿景拆解成具体、可感知的成果，比如市场份额提升多少、用户数量增长到多少，或者某个项目要在什么时间节点完成。只有目标清晰，大家才知道努力的方向在哪里。接着要思考“哪些事是最能产生杠杆效应的”。这里的“杠杆”可以理解为投入产出比最高的行动。就像用杠杆撬动重物，用最小的力气获得最大的效果。在工作中，我们可能会有很多事情想做，但精力和资源有限，这时候就需要筛选出那些能带来显著影响的关键任务。比如，投入精力优化核心产品的关键功能，可能比花大量时间处理琐碎的行政事务更有价值；开拓一个高潜力的新市场，可能比维护一个增长缓慢的老客户更能推动业务发展。找到这些高杠杆活动，我们才能把有限的资源用在刀刃上。然后是“如何衡量进展”。目标和行动都明确之后，没有衡量标准就像开车没有仪表盘，我们无法知道自己走了多远、离目标还有多远。衡量标准需要具体、可量化，这样才能客观、准确地反映工作成果。比如，不能简单地说“这个月要做好客户服务”，而是要明确客户满意度达到多少、投诉率降低多少；不能只说“要提高团队效率”，而是要规定项目平均周期缩短多少、人均产出提升多少。通过这些可量化的指标，我们才能及时发现问题，调整策略。同时，我们还要预判“哪些风险可能导致目标无法达成”。在追求目标的过程中，不确定性是常态，就像航海会遇到风浪。我们需要提前思考可能出现的风险，比如市场环境突然变化、竞争对手推出更有竞争力的产品、内部资源不足等等。识别出这些风险后，我们可以提前制定应对方案，比如准备备用方案、及时调整资源分配、加强与外部合作伙伴的沟通等。这样，即使风险真的发生，我们也能有应对的底气，而不是陷入被动。最后，要考虑“我们能做些什么来提高推进速度”。在快节奏的商业环境中，速度往往决定成败。如何才能让团队行动更快、更高效呢？这就需要优化流程，减少不必要的环节和审批；明确责任分工，让每个人都清楚自己的任务和时间节点；加强团队协作，打破部门壁垒，确保信息传递顺畅；甚至可以适当调整激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。通过这些调整，我们可以让整个团队像一台精密运转的机器，不断加速前进。总的来说，这些问题其实是在帮助我们更系统、更全面地思考如何实现目标。从明确方向，到聚焦关键，再到跟踪进度、规避风险、提升效率，每一个环节都不可或缺。只有把这些问题想清楚、做扎实，我们才能在复杂多变的商业竞争中，一步步把愿景变成现实。

#战略会议 #目标结果 #杠杆效应 #风险预判 #提高速度

4天前

这些原则影响着我们的人才选拔：第一个原则是“看斜率，而非纵坐标”。一个人的能力成长曲线比他当下的成就更重要。我们常说，那些起点高但进步慢的人，不如起点不那么耀眼但持续向上的人有潜力。因为事业就像爬山，关键在于你是否保持向上的势头，是否有持续突破的动力。第二个原则是“人人负责产品”。在我们这里，产品不是某一个部门的事情，而是每个人的责任。你可能是工程师、设计师，甚至是实习生，但只要你接触到用户，接触到业务，就应该思考“这个产品如何能更好地服务用户”。这种主人翁意识，比单纯的技能更重要。第三个原则是“招‘亮点’而非‘完人’”。我们不追求找一个各方面都完美的人，而是找那些有突出能力的人——比如有人特别擅长技术攻坚，有人对用户体验有独到见解，有人能在混乱中找到秩序。一个团队就像一个齿轮组，关键部位的强动力比每个零件都完美更有价值。第四个原则是“让候选人教你新东西”。面试时，我们会有意让候选人分享他们最近学到的知识或做过的项目。这不仅能看出他们的专业深度，更能观察他们的好奇心和学习能力。真正优秀的人，往往乐于分享，也敢于承认自己需要学习的地方，这种开放的心态比“无所不知”更可贵。最后一个原则是“他们读了文档吗？”这里的“文档”不只是指系统文档，也包括行业动态、公司背景、业务逻辑。一个不读文档的人，就像不看地图却想旅行的人，很容易走弯路。我们希望招的是那些主动了解世界、主动获取信息的人，而不是被动等待指令的人。这些原则的核心，其实是我们对“成长”和“价值”的理解——成长比现状更重要，责任比职位更重要，亮点比完美更重要，分享比炫耀更重要，主动比被动更重要。毕竟，团队的未来，永远属于那些愿意持续向上、愿意承担责任、愿意学习和分享的人。

#人才选拔 #成长心态 #主动学习 #主人翁意识 #亮点人才

4天前

#小九的每日碎碎念# 在我多年的经历中，有一套面试题总能精准考察候选人的核心能力——它不是简单的知识问答，而是通过具体场景让候选人展现思考逻辑、责任担当和自我认知。这就是阿里巴巴和字节跳动等公司常见的组合： “请分享你最近主导的、影响最大的项目；项目的目标是什么，你是如何落地的？如果此时让公司另一位PM接手这个项目，结果可能会有什么不同？” 这三个问题层层递进，像剥洋葱一样，从“做了什么”到“为什么做”，再到“我不可替代吗”，直击PM的核心价值：解决问题的能力、达成目标的行动力，以及对自我角色的清醒认知。先聊聊第一个问题：“你最近主导的、影响最大的项目” 这个问题考察的是“项目筛选能力”和“价值提炼能力”。候选人需要从过往经历中挑出真正有分量的事——不是“我参与了什么”，而是“我推动了什么”。比如，有人可能说“我负责了一个用户增长活动”，但更有说服力的回答会包含具体数据：“去年Q3，我主导了公司核心产品的‘新人成长体系’，目标是降低新用户30天留存率，从35%提升到50%。通过拆解用户行为数据，我们发现‘首次使用到首次付费’的转化环节流失率高达60%，于是从‘新手任务+个性化推荐+社群陪伴’三个维度设计了方案。” 关键在于：用“背景-目标-行动”的框架，让面试官快速理解项目的价值和你的角色。避免空泛的描述，多提具体问题和你的切入点——比如是发现了什么痛点？用了什么方法论？第二个问题：“目标是什么，你是如何落地的？” 如果说第一个问题看“价值”，这一个就看“执行力”。落地过程是PM能力的“试金石”，需要展现你的资源协调、风险控制、跨部门协作和数据复盘能力。比如，在“新人成长体系”中，落地可能涉及： - 目标拆解：把“30天留存率50%”分解为“首周完成任务率60%”“首月付费率25%”等可量化指标，明确每个环节的负责人和时间节点； - 资源冲突处理：当技术团队因迭代压力拒绝优先开发社群功能时，你如何用“用户留存提升对公司整体GMV的增益”和“数据看板可视化排期”说服对方，争取到1周优先级； - 风险预案：预设“任务完成率不达预期”的情况，提前准备了“简化新手任务步骤”的B方案，并在上线后3天通过用户反馈调整了推荐算法的权重。这里的核心是：用具体案例证明你不是“拍脑袋规划”，而是“有策略、有步骤、有应对”地推动事情落地。同时，别忘了提结果——项目最终让30天留存率提升至52%，付费转化提升28%，这才是对“落地”的有力回应。第三个问题：“如果让其他PM接手，结果可能会有什么不同？” 这个问题看似“自夸”，实则考察“自我认知”和“团队贡献”。优秀的PM从不认为自己是“不可替代的英雄”，而是懂得“在团队中找到自己的独特价值”。如果我是这个项目的负责人，可能会说： “我认为结果不会有太大差异。因为这个项目的核心成功要素，比如‘基于数据发现用户真实痛点’‘跨部门对齐目标’‘小步快跑快速迭代’，其实是公司倡导的PM基本功，其他优秀PM也能做到。但我可能会有两个不同的动作： - 我会更早引入产品运营团队，用‘用户共创’的方式让一线销售也参与需求排期，可能会更快找到‘付费推荐’的最优路径； - 在项目中期，当技术团队提出‘个性化推荐算法优化需要2周’时，其他PM可能更倾向于优先保障技术资源，而我可能会考虑‘用A/B测试验证算法效果’，把技术投入分成‘必须做’和‘可延后’两部分，平衡进度和风险。” 这样的回答既体现了你的自信，又展现了你的反思——承认团队的共性价值，同时客观分析自己的独特优势（比如对业务细节的敏感度或风险判断的果断性）。这能让面试官感受到：你不仅关注“自己做成功了什么”，更在意“如何让团队更高效”。总结：这三个问题，本质上是在问你—— 你是否能清晰定义价值？是否能落地解决问题？是否能理性看待自己与团队的关系？对于高端PM岗位，面试官更看重“格局”与“细节”的平衡：既有战略思维（知道项目为什么重要），又能沉下心解决具体问题（知道每个环节如何推进），同时保持开放的心态（承认自己的局限，也看到他人的价值）。这或许就是优秀PM的底色——永远在“做项目”的同时，思考“如何让项目更有意义，让团队更有成长”。

#面试 #项目管理 #PM #阿里巴巴 #字节跳动

4天前

在创业这条路上，我觉得自己给过的最实在的建议，可能就是“别倒闭”。后来发现，能让公司坚持不倒闭，其实是做出一番事业的第一步。很多人总想着一口吃成胖子，一开始就追求宏大的目标，却忽略了最基本的生存能力。就像盖房子，地基没打牢就急着往上砌墙，风一吹就塌了。真正聪明的创业者，会把“活下去”当成第一要务。他们不会盲目扩张，而是先想清楚怎么赚钱，怎么解决用户最实际的需求，怎么把团队稳住。我见过不少失败的案例，有些公司一开始拿到大笔投资，就觉得自己无所不能，结果烧钱太快，方向又不清晰，最后钱花光了，公司也垮了。其实，只要能解决一个小问题，服务好一群明确的用户，慢慢积累，就有可能活下来。就像种子，先在土里扎根，等长出几片叶子，再迎着阳光生长。 “别倒下”不是消极的想法，而是一种务实的态度。它要求你保持警惕，不断调整策略，在变化中找到生存的缝隙。当你熬过最艰难的时期，看着公司一点点走上正轨，就会发现，当初的“活下去”，其实是为未来的“站起来”打下了最坚实的基础。所以，与其空谈宏伟蓝图，不如先专注于眼前的生存。把小日子过好，把用户服务好，把团队带好，坚持下去，就有可能创造出意想不到的价值。毕竟，能从0到1活下来的，才有机会从1到N去改变世界。

独立创业者如何突破零收入困境，迈向月入1000元· 62 条信息

#创业 #生存 #务实 #坚持 #价值

4天前

作为企业创始人，日常总会收到各类商业信息，不同发展阶段接触到的内容往往大不相同。初创期（Seed阶段），最常见的是 productivity tools（效率工具）和外包工程师的推销。这不难理解，刚起步时团队人手紧张，大家都在想方设法提升效率，各种办公软件和技术外包服务自然成了关注焦点。进入成长期A轮后，招聘和日常补给开始占据主要位置。招聘公司会频繁联系，希望推荐合适的人才；办公室零食供应商也开始积极拓展业务，毕竟这是维系团队日常运转的小确幸。到了B轮，企业规模扩大，对人才的需求更加多元化和专业化。 Exec recruiters（高管猎头）会带着更高级别的岗位需求上门，而定制化的swag（企业礼品）销售也开始瞄准这个阶段的企业，希望通过有设计感的礼物提升员工士气。发展到C轮，企业进入高速扩张期，基础设施的完善变得尤为重要。几乎所有提供云服务、IT基础设施的公司都会将目光投向这个阶段的企业，从服务器到系统集成，各种解决方案层出不穷。最后到了D轮，企业已经具备相当规模，开始向更广阔的市场迈进。这时候，除了继续寻找顶尖人才外，一些体育赛事的赞助机会也会找上门来，希望借助企业的品牌影响力提升曝光度。当然，董事会层面的招聘需求也会适时出现，为企业未来的发展注入新的力量。这些信息就像企业成长路上的路标，反映着不同阶段的核心需求。作为创始人，在纷繁的信息中找到真正对企业有价值的部分，才能让发展之路走得更稳、更远。

#企业发展 #商业信息 #招聘需求 #市场扩张 #创始人

4天前

那些试图将公司交给职业经理人的创始人，往往很难真正成功交接，其中一个重要原因在于：管理一家公司，就像开一辆老旧的拖拉机。只要你作为创始人，在潜意识里对它上百种奇怪又晦涩的“驾驶技巧”了如指掌，它就能勉强跑起来。但当你把“方向盘”交给别人时，问题就来了。这位新的“司机”可能熟读各种交通规则和汽车手册，却未必知道这台拖拉机需要在某个特定转速下才能启动，不知道哪个档位在颠簸路面上必须切换，更不知道那些藏在仪表盘后面的、只有老司机才懂的指示灯含义。创始人的“驾驶技术”，从来都不止是战略规划、融资谈判这些显性能力。它还包括对公司文化的直觉把握，对员工状态的敏锐察觉，甚至是对某个关键决策背后隐性逻辑的理解——这些东西往往不成体系，却在日复一日的相处中，变成了创始人独有的“驾驶感”。所以，职业经理人接手后，常常会发现公司这台“拖拉机”突然变得“不好开”了。不是因为技术不行，而是因为他们没掌握创始人用了十年时间才磨合出的“驾驶习惯”。这就像你把自己养了多年的宠物交给陌生人，对方可能知道怎么喂食、遛弯，却不知道它害怕雷声，喜欢在睡前蹭你的手心。真正的挑战，不是找一个懂管理的“司机”，而是如何让新司机理解这台“拖拉机”的脾性。创始人需要把那些“潜意识里的技巧”变成显性知识，告诉新管理者：“当遇到这种情况，按下这个按钮不是最佳选择，因为它的电路在某个特定温度下会出问题。” 这或许比传授战略蓝图更难。因为那些不成文的“驾驶技巧”，正是公司最珍贵的“无形资产”。创始人要做的，不是彻底放弃驾驶，而是教会新司机和你一起，在不同路况下找到最适合这台“拖拉机”的节奏。

#创始人交接 #企业管理 #隐性知识 #驾驶感 #无形资产

4天前

今年最有价值的心态转变，或许是放下对“快速致富”的执念，重新认识到真正的财富积累，从来都离不开长期的踏实努力。我们总在各种信息中看到“30天实现财务自由”“副业月入十万”的故事，这些看似触手可及的成功案例，像极了沙滩上的城堡，风一吹就散。真正的财富，从来都不是凭空掉下来的馅饼，而是日复一日的深耕细作。就像种一棵树，你不能指望今天播种明天就结果，需要耐心等待它扎根、发芽、经历风雨，最终才能枝繁叶茂。无论是阿里巴巴的马云，还是字节跳动的张一鸣，他们的成功都不是偶然。马云在创立阿里巴巴之前，经历过无数次失败，做过翻译、推销员，甚至为了一个项目跑遍大江南北。他曾说：“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但绝对大部分人死在明天晚上。” 这背后，是他对用户需求的深刻洞察，是对商业模式的反复打磨，更是十年如一日的坚持。张一鸣和他的字节跳动，也是在一次次产品迭代、一次次市场验证中，才让今日头条、抖音等产品从众多竞品中脱颖而出。他们的成功，没有捷径，只有脚踏实地的付出和对目标的执着追求。财富的积累，就像滚雪球。一开始，雪球很小，甚至看起来微不足道，但只要方向正确，每走一步都在向前，雪球就会越滚越大。那些急于求成的人，往往在中途就因为看不到即时回报而放弃；而真正能走到最后的人，都是那些愿意沉下心，把简单的事情重复做，把重复的事情用心做的人。记住，没有谁的成功是“一蹴而就”的。与其羡慕别人的“快速成功”，不如专注于自己脚下的路。把一件事做到极致，把一个领域做深做透，时间自然会给你最公正的回报。这不是鸡汤，而是无数成功者用实践证明的真理——真正的财富，永远属于那些一步一个脚印往前闯的人。

#财富积累 #长期努力 #成功非速成 #马云 #张一鸣

4天前

业务发展的“好势头”或“增长”，真的只差几个功能就实现了吗？现实往往并非如此。很多时候，我们会误以为只要再做几个功能，就能让一切变得不一样。但如果你的产品或项目，还到了需要靠“卖”未来几个月的功能规划蓝图来吸引用户或投资的阶段，那就该停下来反思了——这说明你的核心价值或当前阶段的努力方向，可能并不成立。与其在不切实际的“下一步”上浪费宝贵的时间和资金，不如果断调整方向，重新寻找真正能解决用户痛点、创造实际价值的机会。市场不会等你慢慢打磨那些“可能有用”的功能，真正的增长，往往源于对用户需求的敏锐洞察和对产品本质的深刻理解，而不是靠想象中的“下一个爆款功能”来“催熟”。早点认清现实，及时止损，才能把精力投入到真正有希望的事情上。

独立创业者如何突破零收入困境，迈向月入1000元· 62 条信息

#业务发展 #功能规划 #用户需求 #产品核心价值 #及时止损

4天前

在我看来，有两种说法对二十多岁的年轻人来说是极大的误导，需要特别警惕：一种是告诉他们"不用那么拼"。二十多岁是人生积累的黄金期，就像盖房子要先打牢地基。这个阶段多付出的努力，会成为未来人生的基石。现在的每一分汗水，都在为未来的可能性铺路。另一种是说"不用花时间当面向前辈学习"。真正有价值的经验，往往藏在那些愿意分享的前辈眼神里。他们走过的弯路、踩过的坑，都能帮你少走几年冤枉路。与其在黑暗中摸索，不如主动向有经验的人请教，这是最高效的成长方式。二十多岁的我们，正处在人生的爬坡阶段。既要相信自己的潜力，也要懂得借力前行。那些看似辛苦的努力，终将沉淀为未来的底气；那些愿意付出的时间，都会成为照亮前路的光。成长从来不是一蹴而就的事，一步一个脚印，才能走得更稳、更远。

#二十多岁 #努力奋斗 #向前辈学习 #人生经验 #成长

4天前

我最近关注的三个投资方向，或许能给你一些启发：第一个方向是AI驱动的B2B软件。这类软件本身就有其存在的价值，解决了企业间的协作和效率问题。但如果能借助人工智能，让它变得“十倍好”——比如速度快到原来的十倍，成本降到原来的十分之一，或者功能强大到能处理以前难以想象的复杂任务，那它的潜力就完全不同了。 AI就像给传统工具装上了翅膀，让原本可能只是“还行”的东西，变成能真正改变行业格局的利器。第二个方向是有经验的创始人创办的“复利型”初创公司。这里的“复利”很重要，不是指短期能快速翻倍的项目，而是那些能持续创造价值、不断积累优势的企业。经验丰富的创始人知道如何在不确定性中找到确定的路径，如何搭建可持续增长的体系，而不是追求昙花一现的成功。他们就像经验丰富的园丁，懂得如何培育一棵能长久生长、不断开花结果的大树，而不是只追求一季的繁花。第三个方向，是那些处于技术或复杂性前沿的“硬骨头”难题。这些问题往往很难啃，需要深厚的积累和持续的投入，但一旦突破，就能开辟全新的领域，甚至重塑整个行业。比如在人工智能算法的突破、生物科技的前沿探索，或者是在复杂系统的优化上，这些“硬问题”就像科技版图上的高峰，攀登者少，但一旦登顶，看到的风景必然独一无二。这三个方向，一个是让传统变得更高效，一个是让经验创造持续价值，一个是向未知领域发起挑战。它们都需要对行业有深刻的理解，对趋势有敏锐的判断，也需要对风险有充分的准备。投资本身就是在寻找那些能创造真正价值、并且有能力实现价值的机会，这或许就是这些方向能带来的收获吧。

#AI驱动B2B软件 #复利型初创公司 #技术前沿难题 #高效 #持续价值

4天前

在商业世界里，投资人与创业者的关系，像一张无形的坐标网。纵轴是“参与度”，横轴是“价值贡献”。不同的投资人，会在这张坐标上占据不同的位置，而他们的位置，直接影响着被投企业的走向。最低的位置，是“反面角色”。有些投资人，像“甩手掌柜”，却总在关键时刻添乱：要么直接给企业“挖坑”——用自己的经验强行否定创始人的战略，逼他们走不熟悉的路；要么用各种“无意义的会议”“临时的项目要求”分散精力，让团队疲于应付琐事，连核心目标都快忘了。这种“破坏者”和“干扰者”，本质上是把自己的焦虑和判断，凌驾于企业实际之上，最终只会让双方都偏离赛道。再往上，是“被动的旁观者”。他们不直接添乱，但也从不“搭把手”。企业遇到问题时，他们选择“中立”，既不主动提供资源，也不帮着解决难题，像个沉默的“财务股东”。这种“事不关己”的态度，看似安全，实则浪费了投资人与企业最宝贵的连接机会。而真正有价值的投资人，是“主动的同行者”。他们会在“关键节点”发力：比如企业融资困难时，动用自己的人脉牵线搭桥；遇到战略瓶颈时，用行业经验帮创始人跳出思维定式。他们不“越位”，但总能在“需要时出现”，用自己的资源和认知，给企业插上“关键的翅膀”。最高的境界，是“并肩作战的伙伴”。他们像“懂行的军师”，不仅了解企业的业务细节，更清楚创始人的痛点和梦想。他们不直接指挥，但能在CEO做决策时，提供“有营养的建议”；在团队迷茫时，用自己走过的弯路帮他们校准方向。这种深度参与，不是“控制”，而是“赋能”——让企业在成长中，始终有一个“经验丰富的伙伴”在身边。说到底，投资人的价值，不在于“说多少”，而在于“做多少”；不在于“管得多”，而在于“帮得准”。好的投资人，应该是创业者的“加油站”，而不是“方向盘”。毕竟，企业的路，最终要靠创始人自己走，投资人能做的，是在他们需要时，递上一根“拐杖”，或者一盏“灯塔”。这张坐标网，没有绝对的对错，却有“价值”与“消耗”的分野。对创业者而言，选对坐标上的位置，能少走很多弯路；对投资人而言，找到自己的“价值坐标”，才能真正成为被投企业的“长期伙伴”。

#投资人 #创业者 #价值贡献 #长期伙伴 #赋能

4天前

在我看来，判断一家初创公司的潜力，早期客户主动投资或优秀前同事纷纷加入，往往比看哪些风投在投资更有说服力。早期客户投资，意味着他们不仅认可产品价值，更愿意用真金白银“押注”，这背后是对未来市场的坚定信心。这种认可远比资本的短期流入更扎实，因为客户的钱是“用脚投票”的，他们投入的不仅是资金，更是对公司长期价值的信任。而优秀前同事的加入，则传递出另一个重要信号：这些在行业内摸爬滚打的专业人士，看到了公司独特的机会。他们放弃了原有的稳定和资源，选择与初创公司共进退，本身就是对创始团队能力和公司愿景的高度肯定。他们的经验和资源，也能为公司快速突破瓶颈提供关键支持。相比之下，风投的投资虽然能带来资金和一定的背书，但资本的逐利性决定了其判断可能更侧重短期回报和退出机制，有时甚至会受到市场热点、估值泡沫等因素影响。而客户和前同事的选择，则更纯粹、更贴近商业本质，是对公司产品、团队和方向的真实验证。对于初创公司而言，这两类“信号”往往比资本的光环更有价值。它们不仅是公司早期发展的“试金石”，更是未来成长的“压舱石”。对于关注者来说，与其追逐风投的动向，不如多观察这些来自市场一线、来自专业同行的真实反馈，或许能更清晰地看到一家公司的潜力所在。

#早期客户投资 #优秀前同事加入 #初创公司潜力 #商业本质 #长期价值

4天前

对于大多数刚毕业的年轻人来说，进入科技行业的第一步，往往是在能力范围内，争取到一家顶尖公司的工作机会。这并非盲目追求“大厂光环”，而是因为这些公司的运作模式、团队协作和技术标准，能让新人快速理解“优秀”的具体形态——比如如何高效解决复杂问题、如何在高压下保持产品思维、如何与不同背景的人协作推进目标。在这些公司里，你会接触到行业内最前沿的技术和最成熟的方法论，这些“真刀真枪”的经验，比书本知识更能帮你建立对工作的直观认知。更重要的是，你会自然地融入一个优质的人脉圈。同事、导师甚至偶尔合作的外部伙伴，未来都可能成为职业发展中的重要连接。这种“人脉积累”不是功利性的“加好友”，而是在共同奋斗中自然形成的信任和认可，当你未来需要资源、机会或建议时，这些曾经并肩作战的人，往往愿意伸出援手。 “前大厂光环”的价值，其实在于它为你后续的职业选择提供了“试错成本更低”的底气。当你说自己“来自某家顶尖公司”，别人会默认你具备基本的专业素养和学习能力，这种“背书”能帮你跳过一些不必要的筛选环节，更快地进入下一个阶段。但光环终究只是起点，真正能让你走得更远的，还是在这个过程中沉淀下来的能力、思维方式和解决问题的经验。对年轻人而言，第一份工作的意义，在于找到一个能让你“看见更大世界”的平台，然后带着那里的养分，去探索更广阔的可能性。无论是选择进入大厂积累经验，还是去中小型公司快速成长，核心都是让自己在实践中不断进化——这或许就是科技行业最迷人的地方：永远有新东西可以学，永远有机会重新定义自己。

#科技行业 #职业发展 #大厂经验 #人脉积累 #个人成长

4天前

在创业初期招人的时候，有个经验我琢磨了很久才明白：如果一个候选人同时在面试大公司，那就别继续聊了，对谁都好。我见过不少这样的情况：一个刚起步的团队，好不容易遇到个有经验的候选人，双方聊得也还行。结果聊着聊着发现，对方手里还捏着大公司的offer，面试机会也都在推进。这时候团队往往会想，要不先把人留下，等大公司那边没影了再说？但后来我才发现，这种想法其实挺危险的。大公司资源多、体系成熟，对很多人来说，那是安全感的象征。如果一个人心里已经有了“退路”，哪怕进了小公司，也很难真正沉下心来。他会不自觉地拿小公司和大公司比，一旦大公司那边有了动静，很可能就动摇了。反过来想，如果一个人真心想加入小团队，就不会同时在面试大公司。这背后反映的，可能是他对小公司的不确定性，也可能是对自己的职业规划还没理顺。这时候硬把他拉进来，不仅可能浪费团队的时间和精力，更可能让他带着“骑驴找马”的心态工作，反而影响团队氛围。其实，好的人才就像好的伴侣，讲究的是“双向奔赴”。如果一方心里已经有了别的选择，那无论你多努力，都很难真正留住他。与其勉强凑活，不如及时止损，把机会留给真正想和你一起拼的人。后来我们团队调整了策略：如果候选人同时在面试大公司，我们会直接坦诚地说：“我理解你有其他机会，但我们希望找一个能全身心投入的伙伴。如果最后你选择了大公司，我们也会为你祝福。但如果现在就决定留下，希望你能想清楚，我们也会全力以赴给你支持。” 这样一来，反而筛选掉了很多摇摆不定的人，留下的都是真正认可小团队价值的人。虽然初期可能会觉得人手紧张，但团队的稳定性和战斗力反而更强了。所以，有时候“放手”比“挽留”更重要。创业初期，我们最需要的不是“凑数”的人，而是愿意和你一起面对未知的“战友”。与其纠结于一个可能随时离开的人，不如花时间去寻找那个真正和你同频的人。毕竟，好的开始，是成功的一半。

#创业 #招聘 #人才选择 #双向奔赴 #团队建设

4天前

我们常常会从顶尖创业者的分享中，听到一些关于团队建设的“遗憾之言”。马云曾提到，企业发展到一定规模后，他常常反思：如果能在早期面试中多花些时间，或许能更早发现团队中真正契合的人；张一鸣也有类似的感慨，他认为，作为决策者，即使团队成员都倾向于某个候选人，只要自己内心有一丝犹豫，也应该果断否决。这些“遗憾”背后，其实藏着一个重要的道理：团队的质量，直接决定了企业能走多远。对于那些渴望放权、信任团队的创始人来说，严格把关和果断决策可能显得有些“不近人情”，但从长远来看，这往往是避免未来更大损失的关键。真正的团队建设，不是简单地“招人”，而是“选对人”。就像建房子，一块不合格的砖，可能会影响整栋楼的稳固。所以，与其在后期为错误的人消耗精力，不如在早期就多花时间、多做权衡，确保每一个加入团队的人，都能与企业的价值观和发展方向同频。这或许就是为什么，很多成功的创业者在回顾时会说：如果能重来，他们会在团队建设上“更强势”一些——这种“强势”，不是对人的压制，而是对团队质量的极致追求。

#团队建设 #选对人 #早期决策 #价值观 #长期发展

4天前

在企业管理中，最让人可惜的事往往不是招不到人，而是招到了真正的人才，却因为没跟上他们的成长速度，最终让对方黯然离开。比如，你费了九牛二虎之力招进一个能力出众的人，他在岗位上快速展现才华，业绩突飞猛进，可你却一直用最初的薪资和职位对待他，既没及时给他新的挑战，也没根据他的价值调整回报。这就像种庄稼：你播下优质种子，它生根发芽、茁壮成长，你却始终用最初的肥力浇灌，既不施肥也不松土，最后不仅结不出饱满的果实，还可能看着它因为养分不足而枯萎。真正的管理者，不仅要会"选种"，更要懂得"施肥"——当员工成长到一定阶段，就要主动审视他的价值边界，及时调整角色定位和回报体系。对员工来说，快速成长后的"重新定价"，不只是钱的问题，更是对其能力和贡献的认可。一个能带领团队创造百万业绩的人，和刚入职时只能完成十万业绩的人，价值完全不同。如果管理者忽略这种变化，员工会感受到"付出与回报不匹配"的失落，甚至会被外界的机会吸引而离开。对企业而言，这更是一种战略损失：好不容易培养起来的核心人才，本可以成为推动业务突破的关键力量，却因为管理上的疏忽而流失，等于白白浪费了前期投入的时间和资源。就像阿里巴巴早期，马云常说"要让员工在成长中看到希望"，字节跳动也强调"给想做事的人更多机会"，本质上都是在解决这个问题——当员工的能力和贡献超越现有框架时，管理者需要主动"升级"他们的舞台，让价值与回报同频共振。说到底，管理不是一锤子买卖，而是动态的陪伴与调整。看到优秀员工快速成长时，与其沾沾自喜"我招对人了"，不如多问一句："他现在能做什么？我能给他更好的平台吗？"真正的领导力，往往藏在这些细节里：不是让员工适应现有岗位，而是让岗位因员工而变得更有价值。

#人才流失 #员工成长 #价值回报 #管理疏忽 #企业战略

4天前

那些在自己领域做得出色的人，往往有一个共同点：他们对行业里最顶尖的人充满好奇和敬佩。马云和张一鸣这样的行业领袖，想必也是如此。他们能走到今天，离不开对优秀者的持续关注和学习。无论是马云创立阿里巴巴时研究国际电商模式，还是张一鸣开发字节跳动产品时借鉴全球信息分发案例，都体现出对行业标杆的尊重与探索欲。真正厉害的人，从不把同行当作竞争对手，而是看作学习的镜子。他们会认真分析优秀者的成功逻辑，思考对方解决问题的独特视角，甚至从失败中寻找启示。这种开放的心态，让他们不断突破认知边界，最终形成自己的方法论。对普通人而言，保持对优秀者的好奇心，也是成长的加速器。不必刻意模仿，只需带着谦逊的态度去观察、去思考：他们是如何面对挑战的？如何做出关键决策？如何在平凡中找到创新的机会？将这些思考融入自己的实践，就是向卓越靠近的开始。说到底，优秀不是天生的，而是在持续学习和自我迭代中修炼出来的。而对行业顶尖者的敬畏与好奇，正是开启这扇门的钥匙。

#马云 #张一鸣 #学习 #行业领袖 #持续迭代

4天前

当人工智能真正开始以服务的形态融入各行各业，我们看到了一种新的技术范式正在形成。无论是会计、法律、金融、税务还是医疗领域，那些信息量大、既有个体细节又存在普遍规律的行业，正逐渐成为AI技术落地的沃土。以会计行业为例，每天都有大量的票据需要处理、账目需要核对。这些工作看似重复枯燥，实则蕴含着复杂的规则和逻辑。 AI可以通过学习这些规则，自动识别票据信息、完成初步的账务处理，不仅能大幅提高效率，还能减少人为错误。同样，在法律领域，大量的案例分析、合同审查工作，如果交给AI来做，它可以快速梳理海量的法律条文和过往判例，为律师提供精准的参考，让复杂的法律事务变得更高效、更透明。金融和税务行业更是数据密集型领域，市场动态、政策变化、交易数据等信息层出不穷。 AI在这里可以发挥其强大的数据处理能力，实现风险预警、智能投顾、自动化税务申报等功能。当AI能够实时分析市场数据，为投资者提供个性化的理财建议；当它能根据最新的税收政策，自动完成企业的税务申报，这将为整个行业带来怎样的变革。医疗健康领域同样充满了可能性。从医学影像识别到病历分析，AI可以帮助医生更准确、更快速地做出诊断。海量的医学文献、病例数据，AI能够从中挖掘出有价值的信息，加速医学研究的进程，让患者获得更好的医疗服务。这些行业的共同点在于，它们都积累了大量的结构化和非结构化数据，并且存在相对明确的业务逻辑和规则。 AI的出现，就像一把钥匙，能够打开这些数据的价值之门。它不再仅仅是实验室里的技术，而是真正走进了人们的工作和生活，成为推动行业进步的重要力量。随着技术的不断成熟，我们有理由相信，AI服务将在更多领域发挥作用，改变我们的工作方式和生活方式，让复杂的事务变得简单，让效率得到质的飞跃。这不仅是技术的进步，更是时代发展的必然趋势。

#人工智能 #AI应用 #行业变革 #数据驱动 #效率提升

4天前

在我看来，好的爱好就像一条没有终点的成长之路。它能让你沉浸其中，不断提升技能和认知，这种进步永远没有上限；它能让你在专注中进入一种“心流”状态，忘记时间的流逝；同时，它还会自然地把你和一群志同道合的人联系起来，形成温暖的社交圈。对那些站在行业前沿的人来说，这样的“爱好”往往也是他们保持创造力的秘密。就像有人沉迷于拆解机械手表，在零件的咬合与重组中理解精密工程；有人醉心于研究不同语言的韵律，在文字的排列中感受思维的碰撞。这些看似“小众”的投入，实际上是在给大脑补充“新鲜氧气”——当日常工作的压力和惯性逐渐消耗精力时，爱好就像一个“重置键”，让你在热爱中重新找到掌控感。更重要的是，真正的爱好从不要求你“成功”，它只需要你“投入”。这种不带功利性的坚持，反而能让人在不知不觉中突破舒适区。就像登山者不会因为山顶还没到就放弃攀登，好的爱好也会推着你不断探索新的领域，而这种探索本身，就是对自我边界的拓展。说到底，爱好是生活给我们的“留白”。在那些专注的时光里，我们不仅收获了技能和知识，更找到了与自己对话的方式，也结识了能一起“浪费时间”却又无比珍贵的伙伴。这种简单的快乐和持续的成长，或许正是那些不断创造的人，始终保持活力的秘诀。

#爱好 #成长 #心流 #社交 #创造力

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