#企业发展

Y11
1个月前
作为企业创始人,日常总会收到各类商业信息,不同发展阶段接触到的内容往往大不相同。 初创期(Seed阶段),最常见的是 productivity tools(效率工具)和外包工程师的推销。 这不难理解,刚起步时团队人手紧张,大家都在想方设法提升效率,各种办公软件和技术外包服务自然成了关注焦点。 进入成长期A轮后,招聘和日常补给开始占据主要位置。招聘公司会频繁联系,希望推荐合适的人才; 办公室零食供应商也开始积极拓展业务,毕竟这是维系团队日常运转的小确幸。 到了B轮,企业规模扩大,对人才的需求更加多元化和专业化。 Exec recruiters(高管猎头)会带着更高级别的岗位需求上门,而定制化的swag(企业礼品)销售也开始瞄准这个阶段的企业,希望通过有设计感的礼物提升员工士气。 发展到C轮,企业进入高速扩张期,基础设施的完善变得尤为重要。几乎所有提供云服务、IT基础设施的公司都会将目光投向这个阶段的企业,从服务器到系统集成,各种解决方案层出不穷。 最后到了D轮,企业已经具备相当规模,开始向更广阔的市场迈进。这时候,除了继续寻找顶尖人才外,一些体育赛事的赞助机会也会找上门来,希望借助企业的品牌影响力提升曝光度。当然,董事会层面的招聘需求也会适时出现,为企业未来的发展注入新的力量。 这些信息就像企业成长路上的路标,反映着不同阶段的核心需求。作为创始人,在纷繁的信息中找到真正对企业有价值的部分,才能让发展之路走得更稳、更远。
Luyu Zhang
1个月前
世界上很多概念都是对现实的过度简化,比如“HC” (Headcount)。团队的管理者喜欢将这个概念挂在嘴边:“我这里有没有 HC?” 我在多年前第一次听到这个概念时,感到匪夷所思。 我想说——这是错的,别再让“HC”扼杀你公司的未来。 决定一位候选人能否加入团队的最重要标准是:他是否有可能创造出杰出的贡献。 招聘是一种个体与团队之间的的互动关系和社会关系,而与任何的数字没有关系。最终的决策也取决于个体和团队之间的关系。 一个成长中的企业,任何时候寻求好的人才都是不能暂停的事情。持续的寻找那些远远好于当前团队平均水平的人才。 HC 这个概念对于部门负责人、人力资源和财务部门一个有用的工具和参照,反映出了财务角度上现在是否公司允许团队做招聘,甚至在许多公司里他是一个硬指标——在大公司中这会减少管理成本,就像用标准化考试决定一个人是否有机会上一流大学。 但这个大公司的概念对于创业团队来说是致命的——任何时候都不应该停止寻找人才,甚至是潜在替代掉自己工作的招聘。 把招聘的权力简单地等同于一个财务数字,会让整个组织陷入“等、靠、要”的僵化状态,从而错过那些无法被计划、但却能带来惊人价值的“意外之才”。 持续的提高人才密度、人效才是关键,这就好比你的书房有限的空间下应该放入更有质量和发挥效应的家具和电器,不合适的东西应该被扔掉,而不是问“我的屋子是不是放满了”。