#人才管理

3周前

Telegram创始人帕维尔·杜罗夫（Pavel Durov）在谈及“如何区分顶尖人才与普通人才”时，分享了他在团队管理中的深刻观察。他提到一个亲身经历：曾有两名Android工程师负责同一项目，却始终无法按时交付。“ 起初我以为是人手不足，甚至考虑招聘第三名工程师。” 但深入观察后发现，其中一人不仅频繁拖延进度，还常常抱怨、逃避责任。 “当我做出解雇他的决定时，意外地发现根本不需要第三名工程师。” 杜罗夫总结道，这类员工制造的内耗，远比他能解决的问题更多， “这违背直觉，因为人们总以为‘人多力量大’，但实际上，一个人的负面作用可能抵消整个团队的努力。” 更值得注意的是，与普通人才共事的挫败感。 “顶尖人才（A Players）能敏锐察觉到身边人的状态。”杜罗夫解释，当团队中出现一个总提错问题、持续拖后腿的人时，即使自己能力再强，也会因对方无法专注而感到压抑，“仿佛被无形的枷锁束缚，无法发挥真正的潜力。” 在他看来，顶尖与普通人才的核心差异，并非单纯的经验或勤奋，而是“持续专注的能力”。 “90%的普通人才（B Players）并非懒惰，而是难以长时间聚焦单一任务。”这种“无法深入钻研”的特质，让顶尖人才难以忍受——“与分心的人共事，就像在消耗自己的专注力，是对能力的浪费。” 杜罗夫的观察揭示了一个职场真相：真正的高效团队，需要每个成员都具备“深度专注”的核心能力。这不仅关乎个人成就，更决定着整个团队能否突破瓶颈，实现真正的“1+1>2”。对于追求卓越的企业而言，识别并留住这类“能沉下心做事”的顶尖人才，或许比盲目扩张更重要。

#帕维尔·杜罗夫 #顶尖人才 #团队效率 #专注力 #人才管理

1个月前

今天一位同事来找我，说想拿公司的期权，只要薪水能维持基本生活就行。我心想：嗯，这位同事目前的贡献和资历，还没到那个价值——但潜力？也许有吧，谁知道呢。他接着说：“我想最大限度激励自己，想把自己放在创业奠基人的位置上，而不是按部就班地等增发。” 我答：“可以。如果你希望我给你一个高于市场水平的期权 Offer，我可以签。但如果我在你第一年 cliff 到的前一天觉得你不值这个价，我会毫不犹豫地把你裁掉——这样公司什么都不用付出，也能保证激励体系的公平。” 他认真想了想，说：“挺好，这样我反而更有动力。” 于是我们就这样愉快地达成了一个——堪称创投圈限定款的“对赌协议”。这当然不是一个可复制的激励模型，但我挺欣赏这种打破规则、敢于把自己放在风险边缘的勇气。毕竟，关于风险偏好，每个人都有自己的答案。

#期权激励 #对赌协议 #风险偏好 #创业精神 #人才管理

1个月前

Netflix 是硅谷最著名的“反 Brilliant Jerk” 的公司。其创始人里德·哈斯廷斯 (Reed Hastings) 的理念非常清晰：我们是一个职业运动队，不是一个儿童娱乐队。每个位置上，我们都力求有明星球员。但这些明星球员，必须懂得如何传球和配合，让整个球队变得更强。一个只顾自己得分却破坏团队配合的球员，我们不会要。为此，他提出了著名的 “Keeper Test” (留任测试)： “如果一个员工明天告诉你他要辞职，你会拼命挽留他，还是会暗自松一口气？” 对于“Brilliant Jerk”，很多管理者的答案都是后者。尽管会惋惜他的才华，但想到终于不用再处理他制造的烂摊子时，会感到一种解脱。如果答案是解脱，那就应该主动让他离开，并付给他们优厚的遣散费。

#Netflix #里德·哈斯廷斯 #团队合作 #人才管理 #留任测试

1个月前

创业公司如何建立高效的人才储备库？

#创业公司 #人才储备库 #招聘 #人才管理 #高效

5个月前

如果你在招聘一个岗位，HC 的薪资参考团队内的情况，大概是 20K 左右。一个候选人非常优秀，岗位匹配度也很高，面试顺利通过。ta 的期望薪资只需要 18K，已经包含了跳槽 ta 觉得希望达到的涨幅了（比如之前只有14K）。你不是公司老板（薪水是公司的成本，不是你自己掏），但这个人入职以后是你要继续管理的，这个情况下，你会按照多少来 offer？

#招聘 #薪资谈判 #人才管理